---YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ KARARI:DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 12/02/2010 tarihinden 08/09/2015 tarihine kadar çalıştığını, iş akdinin davalı tarafından haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini ileri sürerek iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği ile işe iadesine ve sonuçlarına karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, davacının iş akdinin davacının davranış ve yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenle feshedildiğini, 2013 yılında 56 gün, 2014 yılında 35 gün ve 2015 yılında 65 gün rapor aldığını, bu şekilde davacının hizmetinden yararlanılmadığını ve iş yerinde olumsuzluklara yol açtığını, davacının iş akdinin geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı vekilinin bu rapor süresine bir itirazının olmadığı, raporların haklılığını savunduğu, davalı işveren davacının raporlarının haklı olmadığını iddia etmediği, davacının bu nedenle çıkarılmadığı, davacının bir yıllık bir sürede 77 gün gibi uzun sayılabilecek raporlar almasının davalı işverenin işinin düzenini planlamasını bozacağını, bir işveren hastalığı nedeniyle sık sık rapor alan veya uzun süreli rapor alan işçiye katlanmak zorunda olmadığı, işvereni böyle bir mecburiyete tabi tutmanın hakkaniyete ve adalete uygun düşmediği, bir işyerinde bütün işçilerin veya işçilerin çoğunun böyle raporlar alması halinde işverenin aynı üretimi yakalayabilmek için %25-30 daha fazla işçi çalıştırmak zorunda kalacağı, bunun maliyetin artması ve rekabetin zorlaşması anlamına geleceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.D) Temyiz:Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.E) Gerekçe:Taraflar arasındaki uyuşmazlık feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmaktadır.4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25.maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir.İşveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. f maddesi uyarınca aynı kanunun 25/I.b maddesi uyarınca önele ilaveten altı haftalık bekleme süresi içinde işçinin iş sözleşmesini feshedemez. Ancak işçinin aralıklı olmak üzere sık sık rapor alması bu kapsama girmez. Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir. Bu durumda fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde düzenlenen 6 iş günlük nispi ve bir yıllık mutlak hak düşürücü süre aynı yasanın 25. maddesinde ki haklı nedenlerle bildirimsiz fesihlerde uygulanacak olup, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Kısaca 26. maddedeki hak düşürücü süre, işçinin 24. maddenin 2. fıkrasına ve işverenin 25. maddenin 2. fıkrasına dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Yoksa işverenin geçerli nedene dayanan fesihlerinde 26. maddede öngörülen hak düşürücü sürelerin işlemesi düşünülemez. Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş ve işverenin feshe konu geçerli nedeni öğrendikten sonra, fesih hakkını makul süre içinde kullanması gerektiğini, bu süre geçtikten sonra yapılan feshin geçersiz olacağını belirtmiştir(9. HD. 12.9.2005 gün ve2005/24429 Esas, 2005/29361 Karar). Geçerli fesih nedeninin doğmasından sonra, feshin etkisizleştiği ve geçersizliğini yitirdiği sonucunun çıkarılabilmesi için ne kadar bir süre geçmesi gerektiği konusunda mutlak bir süre verilemez. Haklı neden için öngörülen 26. maddede belirtilen süre de ölçü olamaz. Süre unsuru, somut olayın özellikleri ile birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle davranış ve yeterlilik nedeni ile fesihte, fesih hakkının kullandığı anda işçinin feshe konu edilen davranışı iş yerinde olumsuzluklara neden olmaya devam ediyor ve iş yerinde iş ilişkisinin devamını etkiliyorsa, bir anlamda işçinin davranışı veya diğer geçerli nedenler etkisini yitirmemiş ise, makul süre geçmediğinin kabulü gerekir.Keza feshin geçersizliğini etkileyen ilkelerden biri de olumsuz öngörü ilkesidir. Özellikle işçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenle feshinde, bu fesih aynı zamanda olumsuz bir öngörüyü şart kılmalıdır(olumsuz öngörü ilkesi). Kısaca işçinin yetersizliğinin geçerli neden olması için, bu yetersizliğinin gelecekte de devam ederek işçinin iş görme borcunu tam veya kısmen ifa edemeyeceğinin ve bu nedenle işverenin işyeri ve işletmeye ilişkin menfaatlerinin zarar göreceğinin kanıtlanması gerekir.Dosya içeriğine göre, kabin amiri olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 31.08.2015 tarihli fesih bildirimi ile "sık sık rapor alması, operasyonu aksatması, bu durumun işyerinde olumsuzluklara sebep olması, iş arakadaşlarının uçuş programlarında değişiklik yapılmasına neden olduğu" gerekçesiyle feshedildiği, davacıdan aldığı raporlarla ilgili olarak 17.06.2015 tarihinde savunma istendiği, davacının 25.06.2015 tarihinde savunmasını verdiği ve 07.09.2015 tarihinde fesih bildirimini tebellüğ ettiği anlaşılmaktadır. Somut uyuşmazlıkta savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 3 ay geçmiştir. Fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır. Diğer taraftan davalı işveren tarafından, davacının yetersizliğinin gelecekte de devam edeceği ortaya konmamıştır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre fesih geçersiz nedene dayanmaktadır. Mahkemece feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.F) Hüküm:Yukarda açıklanan gerekçe ile;1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,Kesin olarak oybirliği ile 22/06/2017 günü karar verild